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公司以降薪逼勞動者離職 法院判員工照拿經濟補償金
作者:朱銀銀 時間:2016/5/31 閱讀:5292次
《勞動合同法》第38條規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同。那么,在單位已經向勞動者明示要降低其工資但未落實時,勞動者是否可以解除勞動合同并要求單位給予經濟補償呢?
5月29日,王超慶用自身經歷證明:此路可行。勞動者不必等到工資實際發放并減少之時才提出辭職。王超慶能夠這樣做的法律依據是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條,該規定指出,用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金。
工作五載突遭降薪
倔強廚師解除合同
今年40歲的王超慶是土生土長的四川人,從小就做得一手好川菜。為了讓家里生活得更好,他于2010年來到北京,入職一家物業公司,成為了一名“北漂”廚師。
剛開始,王超慶的工資只有每月1800元。后來,由于表現優秀,工資逐漸漲到了每月4200元。在工作期間,公司曾經與王超慶簽訂兩次書面勞動合同,第二份合同期限至2014年11月9日。
然而,公司一直未為王超慶繳納社會保險,也未安排他休過年假。最后一份勞動合同到期后,公司沒有與他談續簽勞動合同的事,也沒調整他的工作,雙方的勞動合同按原條件繼續履行。
過了一個月,公司主管經理何先生突然找王超慶談話,要求他去另一家合作單位上班。何經理還說,由于那家單位支付給公司的費用少,所以必須降低他的工資。
性格倔強的王超慶說,他可以接受工作地點的變更,但想不明白為什么自己好不容易漲起來的工資要一下子降低到3000元。
經過一周的思考,王超慶決定與公司解除勞動合同關系。他按照公司的要求,義無反顧地簽下離職單,并在離職單上寫明離職原因系“工資減少”。
2015年2月,經過多方咨詢,王超慶決定去申請勞動仲裁,要求單位支付經濟補償金、未休年假工資、未繳納社會保險的補償以及加班費等。
2015年8月,仲裁委做出裁決,支持了前三項主張,王超慶對裁決很滿意。但單位收到裁決書后,馬上向法院提起訴訟。
聽說要到法院打官司,公司又請了律師,王超慶拿著沒有生效的勝訴裁決書,心里一點譜都沒有了。經過多方打聽,他最終來到致誠公益,尋求法律幫助。
單位賠款需有依據
援助律師詳查根源
當天值班的張潔律師接待了王超慶。她看完裁決書后發現,盡管裁決結果沒有錯,但適用的法律條款存在問題。
裁決書結論部分載明,依據《勞動合同法》第38條、第46條規定,單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金。但是,王超慶的實際情況是:他于2014年12月15日離職,單位已于2015年1月及時足額的支付了王超慶4200元的工資,與之前的工資數額相同,因此單位并不存在未及時足額支付勞動報酬的情況。
事實上,王超慶是在工資即將降低,但還未實際降低的時候辭職的,這與仲裁適用的法條并不吻合。如果單位不計較,稀里糊涂支付相應的經濟補償也就了事了,而眼下的情況是單位不依不饒,又向法院提起了訴訟。
“無論如何,都得為王超慶是否應該領取經濟補償找到法律依據。”張律師覺得,這既是嚴格依法辦事的要求,也是給王超慶和單位一個明確合法說法的必然要求。
還好,依據是最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條,該規定的主要內容是:用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金:……(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
“裁決書載明,用人單位承認要變更王超慶的工作地點且降低其工資,而王超慶一直在原地點工作,且他每月4200元的工資已經發放了將近一年的時間。”張律師說,這樣的表述進一步證明,該用人單位的行為屬于未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的情形,其應當向王超慶支付離職經濟補償金。
謊稱員工夜間兼職
卻未證明在做什么
找到單位應支付經濟補償的法律依據后,張律師并沒有松懈。由于沒有參與仲裁階段的庭審,律師讓王超慶復印了仲裁時的庭審筆錄,并針對單位的起訴狀,準備了詳盡的答辯狀,對單位的主張一一進行反駁。
法院開庭時,雙方爭議的焦點集中在勞動合同解除的原因上。正如張律師所預料的一樣,單位代理律師首先就裁決書的法律適用問題提出異議,并提交了單位及時足額支付王超慶工資的證據。法官也對裁決書適用的法律依據提出質疑,不過,張律師早有準備,向法官亮出已經找好的法律依據,得到了法官的支持。
為說明公司沒有降低王超慶的工資,公司指出,王超慶的4200元工資是由兩部分構成。一部分是做廚師發的工資,即其做完本職工作領取工資。還有一部分,是其晚上兼職,當物業公司夜班保安掙的工資。當庭,公司還讓王超慶的主管領導出庭作證。
在法庭辯論中,張律師首先就證人證言的證明力提出質疑。因為王超慶的主管領導出庭作證,其是證人身份,但他同時是單位職員,與單位有利害關系,證明力低。
同時,張律師詢問該證人:王超慶擔任夜班保安的工作內容是什么,王超慶做保安工作時是否有書面的工作記錄。而證人對這些問題,均不能給出準確的答案,還推拖說,這些情況只有合作單位才了解。
援助律師的詢問引起了人民陪審員的注意,陪審員也對于證人關于王超慶的工作內容進行了追問。證人沒料到會受此輪番詰問,并且給不出明確、確定的答案,庭審就此結束。
2016年2月19日,法院做出民事判決書,判決公司支付2013年至2014年未休年休假工資3954元,解除勞動合同經濟補償金21000元,2010年2月至2011年6月期間未繳納養老保險經濟補償2903元。
埋怨舉證期限不足
終審駁回公司上訴
公司向二審法院提起上訴,理由是一審法院適用的法律與仲裁階段不同,此外,一審法院沒有給予單位充分的舉證期限。
在庭審中,張律師對公司的上述理由進行了一一反駁。首先,公司在仲裁裁決做出后,向法院提起訴訟,裁決并沒有生效,一審法院適用新的法律依據進行判決并無不妥;其次,根據《民事訴訟法》第65條規定,當事人對自己提出的主張應當及時提供證據。本案中,公司從仲裁到一審,有充分的時間去收集提供證據,并且本案的一審是由公司提起的,更應該準備好相應的證據。
張律師認為,公司違反及時提供證據義務的,應當承擔一定的法律后果。一審法院根據案件審理情況及時作出判決,有助于程序公正的實現,有利于訴訟效益的提高,更有利于維護勞動者的合法權益。
針對公司提交的有王超慶簽字的保安值班表,張律師分別從程序和實體上予以否定。張律師指出,二審程序中的新證據包括:一審庭審結束后新發現的證據;當事人在一審舉證期限屆滿前申請人民法院調查取證未獲準許,二審法院經審查認為應當準許并依當事人申請調取的證據。而公司在二審階段提交的值班表,屬于早已存在的證據,不應被認定為新證據。另外,王超慶否認在該值班表上的簽字的真實性。綜上所述,公司提起的上訴請求缺乏事實和法律依據,應予駁回。
二審法院作出終審判決:駁回上訴,維持原判。現在,王超慶已經拿到了案款,重新投入到新的工作中了。
(本文中當事人為化名)
來源:奉賢人才招聘網
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